在上一篇文章中,我们详细介绍了常规薪酬管理体系的六个结构化要素。本篇文章将通过一个国有企业的实际案例,来探讨这六个要素在实际应用中的具体思路。
案例背景
该国有企业是地方国资委直属企业,拥有超过40年的历史,见证了我国国企改革的全过程。随着国有企业市场化进程的加快,该企业在人力资源管理方面明显滞后于企业发展的需求。特别是员工激励体系,成为企业面临的一大难题。员工工作动力不足,存在混日子、出工不出力的情况。
现行薪酬管理问题
在现行薪酬管理上,该企业主要面临以下七个问题:
- 薪酬总额受控:国资委或上级单位对薪酬总额有严格的控制,导致薪酬分配难以与业绩挂钩,调整空间有限。
- 薪酬分配理念不明确:缺乏对薪酬分配理念的系统性思考,导致内部公平性难以实现。
- 薪酬体系设计依据不充分:组织体系不完善,岗位设置不合理,岗位职责不健全。
- 薪酬体制单一:缺乏针对不同层级和性质员工的差异化薪酬体制设计。
- 薪酬结构激励性不足:缺少浮动部分,浮动部分比例不当,与绩效不挂钩。
- 薪酬调整空间小:薪酬总额受控,宽带薪酬标准体系缺失。
- 缺乏动态薪酬运行机制:薪酬体系长期处于静止状态,未与其他人力资源职能建立有机联系。
解决方案
针对上述问题,该企业提出了以下七个方面的解决方案:
- 确立薪酬分配理念:明确薪酬分配的基本理念和原则,以岗位、能力和业绩作为核心分配依据。
- 完善薪酬管理基础:优化岗位设置,完善岗位职责,开发岗位价值评估工具。
- 实施差异化薪酬体制:针对不同层级和性质员工,实施差异化的薪酬体制。
- 构建保障与激励并存的薪酬结构:优化薪酬结构,增加浮动部分,与绩效挂钩。
- 建立宽带薪酬标准:改变“一岗一薪”模式,设计浮动区间的宽带薪酬标准。
- 设计动态薪酬运行机制:建立薪酬体系与其他人力资源职能的关联,构建薪酬调整机制。
- 平稳过渡的薪酬变革方式:在“现实状态”和“理想状态”之间设计过渡方案,确保变革方案有效落地。
通过以上措施,该企业有望优化薪酬管理体系,提升员工激励效果,推动企业持续发展。
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